“年龄松绑”释放的信号

10月14日，2026年“国考”公告的发布，让“35岁考公上限”彻底成了过去时——报考年龄放宽至38岁，应届硕博可延至43岁。

从地方试水到国家定调，这场“年龄松绑”绝非数字游戏，背后藏着对人才价值的重新审视，更预示着就业市场的生态之变。

（一）

今年的“国考”调整，实则是各地实践的“集大成者”。

公告明确，一般报考者年龄上限从35岁提至38岁，应届硕博再放宽5年至43岁，较去年均增加3岁。追溯源头，这是对渐进式延迟退休政策的精准呼应。

放眼全国，这场“破冰行动”早已悄然展开。四川、上海已将执法类公务员年龄放宽至38岁，山东、贵州部分事业单位甚至敞开45岁门槛。而浙江的脚步更显扎实：杭州市临安区卫健系统引进人才时，“特别优秀者可放宽至50岁”的条款曾引发热议，西湖区还用AI技术为大龄失业人员精准画像、对接岗位。从基层岗位到专业技术岗，从“省考”到“国考”，一道曾困住无数人的“年龄墙”，正在悄然解构。

（二）

这场改革释放了哪些信号？

释放存量人才，激活年龄红利。35岁以上群体绝非“职场边缘人”。他们带着多年行业积累的实践智慧，既懂基层痛点，又善风险预判，这些沉淀绝非年轻求职者短期内能替代。“国考”放宽年龄，本质是把“年龄标签”换成“能力标尺”，让那些曾因门槛望而却步的实干者，有机会把经验转化为治理效能。

现代社会，人才的成长周期正在发生深刻变化。随着教育年限的延长和知识更新速度的加快，每个人的成长轨迹更加多元化。有的人年轻时便崭露头角，有的人则需要更长时间的积累才能绽放光彩。一个包容的社会，应当允许不同的成长节奏，给予每个人公平的发展机会。

呼应退休改革，衔接政策导向。渐进式延迟退休正在推进，就业端的年龄限制本就该同步调整。“国考”的“年龄松绑”恰似纽带：一边衔接“延迟退休”的国家战略，另一边打通“人才使用”的“最后一公里”。这不是简单的政策配套，更是构建“全龄就业”体系的关键一步。

从经济学的角度看，人力资源的开发应该贯穿整个职业生涯。如果将35岁作为公务员招录的终点线，无异于将大量经验丰富的人才排除在公共部门之外。这不仅是个人的损失，更是整个社会的损失。特别是在治理现代化要求越来越高的今天，更需要各种背景、各种经历的人才加入。

破除就业偏见，彰显社会包容。长期以来，“35岁焦虑”弥漫在求职市场，连环卫、保安岗都曾设年龄壁垒。公务员作为公共部门率先“拆墙”，好比投下一颗“示范石子”——正如浙江启用银发人才智库、助力共富项目那样，当全社会都放下年龄执念，每个年龄段的劳动者才能各展所长。

这种包容性的意义远超出就业市场本身。它体现的是一个社会的成熟度，是对个体价值的尊重，也是对人才成长规律的顺应。当我们不再用简单的年龄标准来评判一个人，而是关注其实际能力和潜力时，这个社会的人才活力才能真正迸发。

（三）

破局之后，更要筑好舞台。

政府引领，构建全龄友好人才生态。浙江的实践已给出方向：既要像“省考”那样精准放宽基层、高知岗位年龄限制，也要如西湖区般搭建精准帮扶平台。更关键的是，要清理隐性年龄歧视政策，让年龄松绑从特殊优待变成普遍准则，真正构建“人尽其才”的生态。

企业跟进，重塑人才评价标准。公共部门的示范效应，该转化为企业的自觉行动。那些抱着“年轻人性价比更高”的短视思维，终究会错失有经验的骨干力量。浙江企业不妨学学银发人才服务中心的思路，用“能力评价”替代“年龄筛选”，让每个劳动者都能找到舞台。

社会赋能，营造终身发展环境。破除年龄焦虑，光靠政策不够。浙江成立的银发人才服务团、开展的精准就业帮扶，正是在做赋能文章。当终身学习通道更畅通、适老岗位更充足，“3岁”自然会从“职场休止符”变回“新起点”。从浙江率先在“省考”中放宽年龄限制，到全国层面的政策落地，这一步步探索，正在消解“35岁焦虑”的社会痛点，重塑“英雄不问出处，贤才不问年龄”的就业生态。

毕竟，真正的人才评价标准，从来都不是年龄数字，而是永不停歇的奋斗姿态与实实在在的能力贡献。

执笔 吴金泓